El mercado laboral español es dual, es decir, se pueden distinguir dos tipos de trabajadores en función de la protección que reciben. Ya se ha hablado largo y tendido de este tema en la red, así que no me voy a detener mucho, tan solo citar un par de artículos para el que le interese profundizar en este tema. Estos artículos son ¿Qué es la dualidad y por qué debería preocuparnos? y la web Un Contrato Para Emplearlos a Todos, de Politikon.
Sin embargo, sí me voy a centrar en cómo afecta eso a las políticas de recursos humanos dentro de las empresas, ya que esta situación hace que se invierta muy poco en capital humano y se base parte de la productividad en reducir costes.
¿Cómo afecta a las políticas de selección de personal?
Como digo, se invierte muy poco en capital humano, eso hace que las funciones de los recursos humanos sean, básicamente, dos: las meramente administrativas(contratación y nóminas) y la selección de personal.
Normalmente se dice que la selección de personal es un proceso vivo, que no termina nunca, ya que siempre hay bajas que suplir o promociones internas que realizar de la forma más eficiente posible, de manera que esta función no queda relegada a cuando la empresa necesita específicamente personal nuevo. Sin embargo, en un mercado laboral tan dual, donde las empresas renuevan parte del personal cada pocos meses, la importancia de la selección de personal se duplica...o al menos se duplica el trabajo de ese departamento.
Que haya más trabajo en esos departamentos no quiere decir que aumente su eficiencia, ya que no es lo que se busca. La búsqueda del candidato idóneo pierde importancia por varias razones. En primer lugar, nuestro mercado laboral ha devaluado a los trabajadores, hay mucho paro, de manera que hay muchos candidatos por vacante. Esto hace que los procesos de reclutamiento y selección se basen más en una criba de currículos que en una verdadera selección del candidato idóneo. En segundo lugar, el candidato rara vez va a ser un recurso permanente de la empresa, si no que solo va a formar parte de ella durante unos meses. Aspectos que antes eran importantes en la selección, ya no lo son tanto, ya que ese trabajador no va a ser formado ni va a promocionar, solo va a hacer un trabajo específico durante unos meses y luego se va a marchar.
¿Y a la formación/promoción dentro de la empresa?
Esto último influye de manera directa en lo que se conoce como "empleabilidad". La empleabilidad influye en la probabilidad de que una persona sea seleccionada para un puesto de trabajo. Si una persona recibe una formación adecuada es más probable que encuentre un trabajo, de la misma manera que si una persona es formada dentro de su trabajo es más probable que pueda acceder a trabajos mejores, ya sea por promoción interna o por recibir ofertas externas.
Como digo, si el trabajador sólo va a estar en la empresa, por ejemplo, seis meses, a esta no le sale rentable invertir en su formación, ya que no es un inversión de la que se vayan a aprovechar ellos, si no las futuras empresas que lo contraten. Este hecho influye en el desarrollo y en la carrera profesional de los trabajadores de nuestro país, haciendo que estos queden relegados a trabajos de una cualificación similar durante muchos años.
Un trabajador que empieza a rotar por contratos temporales, que no adquiere una formación adicional ni desarrolla una carrera profesional, probablemente esté años trabajando en puestos similares, cobrando un sueldo similar y con una carrera profesional estancada, que le impide tener una seguridad laboral y económica adecuada. Todo esto influye no sólo en el mercado laboral, si no en toda la estructura social, sobre todo si hablamos de formar una familia, natalidad, etc.
¿Qué hay de la motivación?¿El desempeño?¿La productividad?
Si bien las políticas de incentivos no tienen por qué estar influidas de forma directa por la dualidad laboral, esta sí influye de forma indirecta en la motivación de los trabajadores y en la eficiencia de la empresa.
El hecho de que hay trabajadores fijos y temporales hace que la motivación de los mismos sea diferente al respecto de su desempeño. Por un lado, el trabajador temporal sabe que su estancia en la empresa tiene fecha de caducidad, por lo que no está realmente motivado a entrar en la dinámica de la misma y las políticas de incentivos no serán tan potentes en él. Si al trabajador se le exige un mínimo de 5, va a darnos 5, aunque con la motivación e incentivos adecuados pudiera dar 8 o 10. Esto hace que las empresas no sean tan eficientes y productivas como podrían y, por tanto, que estas no crezcan al ritmo que deberían.
Por otro lado, cuando una empresa tiene pérdidas, es común que prescinda de trabajadores. En un mercado dual, lo más normal es que los trabajadores con más papeletas para abandonar la empresa durante las vacas flacas sean los temporales, independientemente de su productividad. En pocas palabras, cuando una empresa debe re-estructurarse, no lo hace pensando en términos de aumentar su eficiencia, si no en términos única y exclusivamente de reducir costes.
Es posible que haya trabajadores que son productivos y a pesar de ello sean despedidos, en beneficio de otros trabajadores que podrían ser menos productivos, pero que por el simple hecho de ser indefinidos, supone un coste mayor prescindir de ellos.
Como conclusión, los problemas de productividad en nuestras empresas pueden estar más influidos de lo que parece por nuestras políticas de recursos humanos. En lugar de centrarnos en nuestra eficiencia y nuestro capital humano, nos centramos más en el ahorro de costes, amparándonos en un mercado laboral dual.
Por: Alejandro Sola Berenguel
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